新安热线摘  收入分配改革方案推出已经接近两个月，人社部和全国总工会已经展开实际行动，方式是“先易后难、逐步推进”，比如在收入差距拉大的现实下，改革将优先着手基层员工，而对于饱受诟病的央企高管收入则暂时搁置。

　　据报道，央企高管收入改革之所以暂时搁置，是因为改革相对要难。“先易后难”是我们一贯遵循的改革思路，这种思路的优点是，集中精力让容易改革的地方先行改革，让改革早日见到效果，不至于停滞。但这种改革思路也有弊端，即没有勇气啃“硬骨头”，绕着困难走，影响改革整体效果。

　　以收入分配改革为例，先着手改善基层员工收入，能让基层员工率先享受改革成果。但是，收入分配改革是一个整体，如果暂时搁置央企高管收入改革 ，基层员工收入即便增加了，但缩小收入差距的效果也很有限。之前，收入分配改革定调“提低”提高低收入人群收入水平，“扩中”扩大中等收入人群规模，“调高”调节高收入者收入。显然，收入分配改革需要“三轮驱动”，如果“提低”、“扩中”、“调高”不能同时推进，恐怕很难在合理时间内实现改革预期目标。

　　笔者认为，越是“难啃的骨头”越要去啃，任何改革都会面临阻力，如果总是绕开阻力走，就会给人留下一种印象：改革太“软”，不敢去碰“硬钉子”，有意给被改革对象获取利益的机会。央企高管收入不合理，主要原因在于企业治理结构不合理。央企大多是上市公司，根据《公司法》，上市公司高管薪酬应由董事会来决定，但实际情况却是央企高管自定工资、补贴等。尽管《中央企业贯彻落实〈国有企业领导人员廉洁从业若干规定〉实施办法》规定，央企领导人员不得“自定薪酬、奖励、津贴、补贴和其他福利性货币收入等，超出出资人或董事会核定的薪酬项目和标准发放薪酬、支付福利保障待遇”。但这一规定的执行效果并不乐观。

　　改革央企高管收入的前提是公开他们的收入，但除了上市公司部分高管外，其他央企高管收入均不透明，有关部门多年前曾承诺“适时公布”，但至今没有下文。毫无疑问，只有彻底公开央企高管收入，才能讨论收入是否合理，才能有针对性地改革，才能让央企高管收入与央企绩效、社会责任等挂钩。